FAKULTAS DI UNIVERSITAS TEKNOLOGI YOGYAKARTA

Fakultas Bisnis dan Teknologi Informasi
Fakultas Ilmu Budaya
Fakultas Psikologi
Fakultas Sain dan Teknologi
Fakultas Pendidikan

Read More

MENINGKATKAN KUALITAS KINERJA MELALUI SISTEM MANAJEMEN

ARTI DAN TUJUAN MANAJEMEN KINERJA   

Istilah Manajemen Kinerja adalah terjemahan dari Performance Management. Menurut Ruky (2004), ditinjau dari bunyi kalimatnya, Manajemen Kinerja berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi kerja karyawan. Karena program ini mencantumkan kata manajemen, maka seluruh kegiatan yang dilakukan dalam “proses manajemen”  harus terjadi dimulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai, kemudian tahap pembuatan rencana, pengorganisasian, penggerakan/pengarahan dan akhirnya evaluasi atas hasilnya.

Bacal (2001) mendefinisikan Manajemen Kinerja sebagai proses komunikasi berkesinambungan yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan antara karyawan dan atasan langsungnya. Terciptanya komunikasi dua arah ini menjadi cara untuk bekerjasama meningkatkan kinerja dan sekaligus mencegah munculnya kinerja buruk.

Baik Ruky maupun Bacal berpendapat, bahwa bagian yang paling penting dalam Manajemen Kinerja adalah perencanaan. Oleh karena itu, hal pertama yang harus dilakukan dalam Manajemen Kinerja ini adalah menetapkan tujuan atau sasaran. Atasan dan masing-masing bawahan harus mengidentifikasi tujuan atau sasaran yang hendak mereka capai, yaitu kinerja dalam bentuk apa dan yang seperti bagaimana yang ingin dicapai. Dan karena yang menjadi objek adalah kinerja manusia, maka bentuk yang paling umum tentunya adalah kinerja dalam bentuk “produktivitas” SDM.

Ruang Lingkup Program Manajemen Kinerja

Program manajemen Kinerja ini ruang kingkupnya cukup besar. Ia bersifat menyeluruh atau menggarap semua bagian/fungsi dari sebuah organisasi. Program ini menjamah semua elemen, unsur atau input yang harus didayagunakan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi tersebut, bukan hanya manusia. Elemen-elemen tersebut adalah teknologi (peralatan, metode kerja) yang digunakan, kualitas dari input (termasuk material), kualitas lingkungan fisik (keselamatan, kesehatan kerja, lay-out temapt kerja dan kebersihan), iklim dan budaya organisasi serta kompensasi dan imbalan. Kegiatan dengan ruang lingkup seperti tersebut diatas merupakan sebuah proyek besar dan melibatkan hampir semua orang, dan harus ditangani langsung oleh pemimpin puncak organisasi. Beberapa tim “adhoc” baik yang terdiri dari “orang dalam” dan/atau konsultan diberi tugas khusus untuk membantu pemimpin melakukan penelitia-penelitian membuat rancangan sampai menangani proyek-proyek khusus.

Dari uraian diatas dapat kita simpulkan, bahwa program manajemen kinerja pada dasarnya adalah sebuah proses dalam MSDM. Selain itu penggunaan istilah “manajemen” mempunyai implikasi, bahwa kegiatan tersebut harus dilaksanakan sebagai proses manajemen umum, yang dimulai dengan penetapan sasaran dan di akhiri dengan evaluasi. Proses tersebut pada garis besarnya terdiri dari lima kegiatan utama yaitu:

·         Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh karyawan dan rumusan tersebut disepakati bersama.

·         Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai oleh karyawan untuk kurun waktu tertentu. Termasuk dalam tahap ini adalah penetapan standar prestasi dan tolak ukurnya.

·         Melakukan “monitoring”, melakukan koreksi, memberikan kesempatan dan bantuan yang diperlukan bawahan.

·         Menilai prestasi karyawan tersebut dengan cara membandingkan prestasi yang dicapai dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam tahap penilaian ini harus tercakup pula kegiatan mengidentifikasi bidang-bidang yang ada dan dirasakan terdapat kelemahan pada orang yang dinilai.

·         Memberikan umpan balik pada karyawan yang dinilai dengan seluruh hasil penilaian yang dilakukan. Disini juga dibicarakan cara-cara untuk memperbaiki kelemahan yang telah diketahui dengan tujuan meningkatkan prestasi kerja pada priode berikutnya.

Manfaat Program Manajemen Kinerja

Ada beberapa manfaat yang dapat diperoleh organisasi dengan menerapkan Sistem Manajemen Kinerja yaitu:

1.      Dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan, baik secara individu maupun  kelompok, karena disini atasan dan bawahan diberi kesempatan untuk memenuhi aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan perusahaan dengan menetapkan sendiri sasaran kerja dan standar prestasi yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu.

2.      Peningkatan yang terjadi pada prestasi karyawan secara perorangan pada akhirnya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas.

3.      merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi serta potensi karyawan dengan cara memberikan umpan balik pada mereka tentang prestasi kerjanya.

4.      membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengenbangan dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna. Dan nantinya diharapkan usaha ini akan membantu perusahaan untuk mempunyai pasokan tenaga yang cakap dan terampil yang cukup untuk pengembangan perusahaan di masa depan.

5.      menyedikan alat/sarana untuk mebandingkan prestasi kerja karyawan denagn tingkat imbalan/gajinya sebagai bagian dari kebijakan dan system imbalan yang baik.

6.      memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaan atau hal-hal yang berkaitan dengannya. Dengan demikian jalur komunikasi dan dialog akan terbuka sehingga dapat diharapkan bahwa proses penilaian prestasi kerja akan mengeratkan hubungan antara atasan dan bawahan.

Dari manfaat yang diuraikan diatas, dapat dijelaskan bahwa program Manajemen Kinerja akan membantu organisasi/perusahaan untuk merencanakan dan melaksanakan program-program lain dengan lebih tepat dan baik, seperti misalnya untuk:

·         penyusunan program pelatihan dan pengembangan karyawan. Dengan melaksanakan Manajemen Kinerja dapat diketahui dan diidentifikasi pelatihan tambahan apa saja yang harus diberikan kepada karyawan untuk membantu agar mampu mencapai standar prestasi yang ditetapkan.

·         Penyusunan program susksesi dan kaderisasi. Dengan melaksanakan manajenem kinerja juga dapat diidentifikasi siapa saja karyawan yang mempunyai potensi untuk dikembangkan kariernya dan dicalonkan unutk menduduki jabatan-jabatan yang starategis.

·         Pembinaan karywan. Pelaksanaan manajemen kinerja juga dapat menjadi sasaran untuk meneliti hambatan karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Bila ternyata hambatannya bukan kemampuan, tetapi kemauan (motivasi), maka program pembinaan dapat dilakukan secara langsung, misalnya dengan memberikan konseling oleh atasannya atau seorang konselor yang ditunjuk perusahaan.

Kendala dalam penerapan Manajemen Kinerja  berbasis MBS

Dalam menerapkan manajemen kinerja ada beberapa kendala yang perlu kita ketahui, yaitu:

1.      perlu perubahan mendasar dalam budaya organisasi. Manajemn kinerja berbasis MBS hanya bisa sukses bilamana diteriama sebagai “budaya’ organisasi dalam arti yang luas-luasnya. Manajemen kinerja harus sudah dianggap sebagai suatu kebutuhan dan cara kerja yang dianggap   sangat membantu mereka untuk sukses. Semua anggota organisasi harus punya perasaan  memiliki system kerja tersebut. Untuk itu diperlukan komitmen  penuh dari seluruh jajaran manajemen dan divisi sumberdaya manusia yang harus terus menerus memantau penerapannya.

2.      penolakan diam-diam dari manajer dan karyawan. Masalah ini masih terkait erat dengan aspek budaya, baik budaya nasional maupun organisasi. Menurut hasil penelitian dan pengamatan pakar dan praktisi menejemen, salah astu aspek budaya Indonesia yang menghambat kemajuan bangsa ini dan pengembangan karir individu yang berkiprah dalam organisasi  adalah masih rendahnya penghargaan terhadap prestasi individu. Dalam organisasi besar termasuk perusahaan (misalnya BUMN) telah menjadi suatu kesepakatan (nilai) yang tidak tertulis, bahwa’hubungan (dengan atasan) yang baik adalah lebih penting daripada prestasi kerja”. Oleh karena itu, setiap usaha mengukur prestasi secara obyektif dan terbuka selalu mengakibatkan kegelisahan dan usaha penghindaran. Masih terkait dengan hal itu, adalah bahwa keharusan untuk melakukan pembicaraan terbuka antara atasan bawahan tentang kinerja bawahan juga mengakibatkan situasi yang sama. Sistem nilai feodalistik yang masih kental menjurus pada gaya kepemimpinan “benevolen autokratik” dimana atasan harus dianggap ”bapak” dan bawaha harus selalu tergantung kepada atasan. Kondisi tersebut dapat mengubah wacana konseling menjadi  dialog satu arah dimana atasan membei “pengarahan” /wejangan kepada bawahan yang hanya  mengangguk angguk dan mengucapkan terima kasih (karena yang penting gaji naik dan dapat bonus).

3.      fokus Manajemen kinerja yang berjangka pendek. Apabila MBS hanya diterapkan sebagai dasar bagi manajemen kinerja seringkali tidak dikaitkan dengan tujuan jangka panjang dan sasaran jangka pendek bagi perusahaan secara keseluruhan, yang menjadi keinginan dan tanggung jawab” pemimpin puncak”. Dalam kenyataannya, ini adalah salah satu kelemahan terbesar dari pengguanaan MBS sebagai dasar untuk manajemen kinerja. Pimpinan puncak mempunyai tujuan, sasaran, rencana kerja dan agenda sendiri, tetapi pada jajaran dibawahnya masing-masing menetapkan sasaran kerja sendiri yang mungkin tidak sejalan dengan tujuan dan sasaran yang ditetapkan oleh pimpinan puncak. Akibatnya dapat terjadi bahwa mayoritas karyawan mencapai sasaran masing-masing, tetapi perusahaannya mengalami kerugian paling atau paling sedikit tidak mencapai sasaran yang diinginkan. Oleh karena itu, walaupun perusahan mungkin tidak ingin terlihat menerapkan MBS secara keseluruhan dan hanya ingin menerapkan manajemen kinerja yang berbasis sasaran kerja individu (SKI) seharusnya sasaran-sasaran yang dibuat oleh setiap jajaran organisasi sejalan dengan sasaran perusahaan. Mekanisme dan sistemnya harus dipikirkan oleh pimpinan puncak dan divisi sumber daya manusia.

4.      keberhasilan beberapa pekerjaan/jabatan hanya dapat diukur setelah dua sampai lima tahun. Penetapan sasaran kerja/target jangka pendek seperti  ditunjuk oleh Manjemen Kinerja berdasarkan MBS belum tentu tepat untuk jabatan-jabatan tertentu. Untuk beberapa jabatan mungkin tidak tepat menetapkan sasaran jangka pendek,. karena orientasinya adalah pada hasil jangka panjang. Contohnya adalah pada bidang Research and Development yang  melakukan penelitian dan pengembangan pruduk yang  outputnya tidak dapat di tetapkan  jangka waktu. Ada Produk yang mungkin baru dapat selesai pengembangannya setelah 18 bulan atau 2 tahun.

5.      tidak semua sasaran kerja dapat dirumuskan secara kuantitatif. Untuk beberapa bidang tertentu ada kesulitan menetapkan sasaran kerja yang mempunyai standar-setandar prestasi dalam ukuran kuantitatif atau angka. Misalnya untuk bidang keuangan, akutansi, hukum dan SDM. Biasanya untuk itu terpaksa dicari-cari tolak ukur prestasi yang dapat digunakan, misalnya tanggal penyesesaian proyek/tugas. Selain itu, untuk pekerjaan tertentu seperti oprator dalam indrusti proses dan jabatan administratif  pada tingkat terendah mungkin sulit mambuat sasaran-sasaran kerja perorangan yang dapat ditetapkan secara kualitatif.

6.      dapat terjadi “kolusi” antara atasan  dan bawahan dalam menetapkan sasaran. Pernah dan sering diketahui bahwa untuk menolong bawahannya sendiri agar tidak mendapat nilai jelek, atasan membiarkanya menetapkan sasaran-sasaran yang ringan atau tidak berbobot. Hal ini sering terjadi terutama bila penetapan sasaran terlalu dilepaskan kepada setiap jajaran tanpa ada koordinasi dari pimpinan yang lebih tinggi.

7.      diperlukan latihan dan bimbingan  yang sangat intensif bagi semua yang akan terlibat dari mulai cara menetapan sasaran kerja dan membuat perencanaan kerja sampai dengan cara  konseling. Banyak contoh dan kejadian bahwa perusahaan menciptakan manajemen kinerja berbasis sasaran kerja individu (SKI) lengkap dengan panduan tertulis dan formulir penilainnya, tetapi kemudian setelah beberapa tahun ternyata hasilnya tidak seperti yang diharapkan, dan kata-kata mencemooh program ini sudah mulai terdengar dari para manajer lini. Semua masalah tersebut sebenarnya dapat dihindari  bila penerapannya dimulai dengan pelatihan-pelatihan yang intensif yang disusul dengan program sosialisasi dan bimbingan.

Beberapa variasi dalam penerapan Manajemen Kinerja berbasis MBS

Mengingat banyaknya kendala dan kemungkinan penyalahgunaan dalam penerapannya, dalam praktek penerapan sistem MBS ini dapat ditemukan secara berbeda-beda. Perbedaan  tersebut berkisar mulai dari formalisasi atau stukturisasi caranya dalam suatu organisasi tertentu sampai taraf mana bawahan diijinkan untuk menentukan sasaran mereka sendiri. Beberapa jenis variasinya dapat disebutkan dibawah ini:

·         MBS diterapkan dengan cara sangat informal.  Seperti kita ketahui, bahwa MBS seringkali diterapkan sebagai suatu sistem manajemen yang sangat formal dengan penjadwalan yang tepat dan formulir-formulir  khusus yang digunakan untuk menyajikan tujuan dan standar untuk dinilai/dievaluasi. Tetapi kemudian lebih banyak perusahaan yang meninggalkan cara yang sangat formal dan kaku tersebut. Mungkin juga bahwa MBS masih tetap dilaksanakan secara formal sampai pada tahapan menetapkan sasaran dan rencana kerja, tetapi pertemuan untuk melakukan penilaian secara regular apakah tiap kwartal, semester atau setiap akhir tahun sering kali dilaksanakan secara informal saja.

·         Ada kebebasan anak buah dalam menetapkan sasarannya sendiri. Dalam hal ini ada beberapa fackor yang mempengaruhi. Pertama, dalam kasus dimana jenis pekerjaan yang dilaksanakan oleh sebuah organisasi harus persis mengikuti apa yang digariskan (misalnya industri khusus – reaktor nuklir), maka hampir semua karyawan hanya mengikuti apa yang digariskan oleh pimpinannya. Di  pihak lain, dalam organisasi yang justru tergantung pada kreativitas orang-orangnya,  kebebasan yang sangat besar diberikan pada semua orang untuk menetapkan tujuan masing-masing selama semua mengarahan pada dan mendukung tercapainya tujuan organisasi yang utama (misalnya industri teknologi informasi).

·         Hasil kerja siapa yang diukur. Hal ini berkaitan dengan hambatan dari penerapan sistem MBS di Negara-negara seperti Indonesia, yaitu bahwa orang Indonesia masih cenderung kuat rasa kolektivismenya dan lebih suka menetapkan sasaran kerja untuk kelompok, bukan untuk sendiri-sendiri. Untuk menerobos hambatan tersebut, manajemen dapat mengambil “keuntungan” dari budaya kolektif dengan meminta kelompok untuk menetapkan sasaran kerja yang ingin mereka capai, misalnya dalam hal efisiensi kerja dan produktifitas. Oleh karena itu cara ini biasanya digunakan untuk menjadi dasar dalam pembagian bonus yang dikaitkan dengan peningkatan produktivitas atau efisiensi.

·         Pemberian skorsing. Mengingat kemungkinan terjadinya penyalahgunaan  dalam sstem MBS yang berbentuk penggunaan segala cara yang mungkin tidak halal banyak perusahaan beranggapan bahwa bila penilaian semata mata didasarkan pada hasil (result) dapat menimbulkan dua bahaya:

1.      karyawan yang sangat ambisius dan mempunyai keinginan yang sangat kuat untuk menonjol dan maju sendiri akan dijangkiti obsesi yang berlebiahan terhadap pencapaian hasil, sehingga kalau perlu mengorbankan teman atau anak buah.

2.      focus/ perhatian/ minat karyawan sangat terikat dengan pencapaian hasil dalam jangka pendek (maksimum 1 tahun) sehingga mereka akan mengabaikan program-program jangka panjang yang mungkin sangat penting.

Berdasarkan pertimbangan tersebut banyak perusahaan masih tetap menekankan pentingnya memberi nilai pada “cara” atau “proses” bagaimana hasil tersebut  dicapai, yang sebenarnya merupakan “input” yang didayagunakan untuk memperoleh “output” yang ditargetkan. Sistem Manajemen Kinerja yang digunakan masih tetap menyisihkan score atau point untuk factor-faktor tersebut, yang dalam beberapa perusahaan disebut “ kompensasi”, misalnya kerjasama dalam team, hubungan antar pribadi dan sebagainya. Hasil akhir biasanya score dibagi menjadi dua bagian antara 65%-70% untuk pencapaian sasaran (hasil) dan 30-35% untuk faktor-faktor kualitatif yang disebutkan tersebut. Faktor-faktor yang umum  digunakan sebagai komponen kualitatif adalah:

1.      Technical Knowledge (pengetahuan tentang aspek teknis dari pekerjaannya sendiri).

2.      Kompensasi Manajerial (Misal: objectives/target setting, planning, organizing, dll., bagi yang memiliki jabatan manajerial saja).

3.      Keterampilan Komunikasi (prestasi, negoisasi dll.).

4.      Resourcefullness(kreativitas, inisiatif, dan inovasi).

5.      Kemampuan untuk mrnyemangati bawahan untuk berprestasi tinggi secara konsisten(bagi yang memimpin sejumlah orang).

6.      Kemampuan Hubungan Antar Pribadi (kemauan dan keterampilan).

7.      Kerjasama dalam team  (kemauan dan keterampilannya)

8.      Ketaatan pada “Sistem nilai” (kode etik/ prinsip-prinsip berusaha yang diterapkan perusahaan.

Setiap faktor tersebut harus di buat tingkatan-tingkatannya,   apakah antara 1 sampai 10 atau A(untuk terbaik) sampai E (terburuk)dan kemudian di buat definisi/penjelasn untuk tingkatan tersebut.

Read More

PASAR MODAL

Pengenalan Pasar Modal

Untuk memulai berinvestasi kita harus mengenal beberapa istilah dasar seperti:

• Apa itu Investasi ?
• Siapa Pelakunya ?
• Apa produk-produknya ?
• Dimana dapat bertransaksi?

INVESTASI
Investasi merupakan suatu bentuk penundaan konsumsi dari masa sekarang untuk masa yang akan datang, yang didalamnya terkandung resiko ketidak pastian, untuk itu dibutuhkan suatu kompensasi atas penundaan tersebut yang biasa dikenal dengan istilah keuntungan dari investasi atau gain. Secara umum Investasi dapat dikategorikan dalam dua Group besar,

• Real Investment, investasi dalam bentuk nyata seperti investasi dalam bentuk properti, investasi komersial, dll.
• Financial Investment, investasi terhadap produk-produk keuangan seperti investasi dalam bentuk tetap antara lain, deposito dan obligasi ataupun dalam bentuk yang tidak tetap seperti investasi saham atau sejenisnya. Ketertarikan orang dalam berinvestasi tergantung dari dana dan skill yang dimiliki, dalam kesempatan ini kita memfokuskan pada investasi secara tidak langsung atau Financial Investment.

INVESTOR
Investor adalah orang perorangan atau lembaga baik domestik atau non domestik yang melakukan suatu investasi (bentuk penanaman modal sesuai dengan jenis investasi yang dipilihnya) baik dalam jangka pendek atau panjang. Dalam praktek investasi keuangan dikenal beberapa jenis investor:

• Hedger, Melakukan investasi biasanya untuk tujuan menjaga aset riil yang dimilikinya.
• Spekulator, Melakukan investasi untuk tujuan spekulasi atas pergerakan harga yang terjadi, biasanya untuk jangka pendek atau bahkan one day trading.
• Arbitrage, melakukan investasi berdasarkan selisih perhitungan yang terjadi atau dapat timbul karena adanya perbedaan tempat, waktu dan kebijakan. Umumnya pada saham atau surat berharga lainnya yang dicatatkan lebih dari satu pasar modal, umum dikenal dengan istilah Dual Listing. Berdasarkan sifatnya Investor juga dapat dikategorikan dalam tiga tingkatan.
• Risk Averse, Takut akan resiko, investor dengan sifat demikian akan memilih investasi berdasarkan tingkat resiko yang rendah walaupun terkadang dengan konsekuensi keuntungan yang kecil..
• Risk medium, Proporsional melihat resiko, model sifat demikian akan melakukan investasi dengan resiko sedang dan harapan mendapatkan keuntungan tertentu.
• Risk Taker, Berani mengambil resiko, model ini lebih memilih investasi dengan estimasi keuntungan yang tinggi dengan tidak terlalu memperdulikan konsekuensi resiko yang tinggi juga.

Ketiganya mempunyai karakteristik dan penilaian yang unik untuk menilai suatu investasi. Pola sifat investor itu terbentuk karena adanya suatu konsep umum dimana kita tidak bisa mendapatkan sesuatu yang besar tanpa resiko yang besar, jadi semakin besar resiko akan memberikan kemungkinan hasil yang besar juga. Disini investor di bebaskan untuk memilih jenis kemungkinan hasil dan resiko berdasarkan keinginan dan kemampuannya berinvestasi. Secara umum banyak orang berpikir dengan pola Risk Averse. Sehingga tidak heran pilihan pertama seseorang ingin melakukan investasi adalah deposito atau fixed rate return. Namun hal demikian kurang memuaskan kebutuhan sebagian pihak, dimana saat ini tingkat suku bunga deposito dinilai terlalu rendah, tidak sebanding sebagai bentuk konpensasi investasi lagi.
Hal ini mendorong sebagian pihak untuk melirik Pasar modal sebagai bentuk investasi alternatif yang relatif memberikan harapan keuntungan dan resiko yang lebih menantang sesuai dengan pilihannya. Beberapa product investasi dikenal dengan istilah efek atau surat berharga. Dimana definisi Efek adalah sebagai suatu instrumen bentuk kepemilikan yang dapat dipindah tangankan dalam bentuk surat berharga, saham atau obligasi, bukti hutang (Promisory Notes), bunga atau partisipasi dalam suatu perjanjian kolektif (Reksadana), Hak untuk membeli suatu saham (Rights), dan Warrant untuk membeli saham pada masa mendatang atau instrumen yang dapat diperjual belikan.

PRODUK INVESTASI KEUANGAN

Saham Sebagai Pilihan Investasi
Ada banyak pilihan atau tempat yang dapat anda gunakan dalam berinvestasi dengan harapan mendapatkan keuntungan untuk periode yang akan datang. Investasi dapat Anda lakukan dengan menabung, deposito, membeli tanah, bangunan, membeli emas maupun membeli surat berharga seperti saham, obligasi dan lain-lain. Saham adalah surat berharga yang paling populer diantara surat berharga lainnya di pasar modal. Kenapa ? Karena bila dibandingkan investasi lainnya saham memungkinkan pemodal untuk mendapatkan return atau keuntungan yang lebih besar dalam waktu relatif singkat (high return). Selain high return, saham juga memiliki sifat high risk yaitu suatu ketika harga saham dapat juga dapat melorot secara cepat. Dengan karakteristik high risk high return ini maka pemodal perlu terus memantau pergerakan harga saham yang dipegangnya, agar keputusan yang tepat dapat dihasilkan dalam waktu yang tepat pula.

Apa keuntungan dan risiko ber-investasi di saham?

Pada dasarnya semua pilihan investasi mengandung peluang keuntungan di satu sisi dan potensi kerugian atau risiko di sisi lain. Seperti tabungan dan deposito di Bank memiliki resiko kecil karena tersimpan aman di bank, tetapi kekurangannya keuntungan yang lebih sedikit dibanding potensi keuntungan dari saham. Investasi di properti ( rumah dan tanah ) semakin lama harganya semakin tinggi, tetapi juga beresiko apabila tergusur atau terjadi kebakaran, usaha sendiri ( wiraswasta ) beresiko bangkrut / pailit sementara investasi di emas memiliki resiko harga turun. Khusus untuk saham, peluang keuntungan dan resiko yang mungkin timbul antara lain :

Keuntungan :
Capital Gain

Yaitu keuntungan dari hasil jual beli saham berupa kelebihan nilai jual dari nilai beli saham. Misalnya sewaktu membeli nilainya Rp 2000/saham dan kemudian dijual dengan harga Rp 2500. Jadi selisih yang sebesar Rp 500 ini disebut Capital Gain.
Dividen

Merupakan keuntungan perusahaan yang dibagikan kepada pemegang saham. Biasanya tidak seluruh keuntungan perusahan dibagikan kepada pemegang saham, tetapi ada bagian yang ditanam kembali. Besarnya dividen yang anda terima ditentukan dalam Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) perusahaan tersebut. Namun yang perlu dicatat adalah bahwa perusahaan tidak selalu membagikan dividen kepada para pemegang saham tetapi tergantung kepada kondisi perusahaan itu sendiri (khususnya berkaitan dengan keuntungan yang diraih); artinya jika perusahaan mengalami kerugian tentu saja dividen tidak akan dibagikan pada tahun berjalan tersebut.
Capital Loss

Merupakan kebalikan dari capital gain, yaitu suatu kondisi dimana Anda menjual saham yang Anda miliki dibawah harga belinya. Misalnya saham PT. Kupetemu Anda beli dengan harga Rp 2000/saham, kemudian harga saham tersebut terus mengalami penurunan hingga mencapai Rp 1.400/saham. Karena takut harga saham tersebut akan terus turun, maka Anda kemudian menjual pada harga tersebut sehingga Anda mengalami kerugian sebesar Rp 600 per saham. Itulah capital loss yang menimpa Anda.

Risiko Likuidasi

Perusahaan yang sahamnya dimiliki dinyatakan bangkrut oleh Pengadilan atau perusahaan tersebut dilikuidir. Dalam hal ini hak klaim dari pemegang saham mendapat prioritas terakhir setelah seluruh kewajiban perusahaan dapat dilunasi (dari hasil penjualan kekayaan perusahaan). Jika masih terdapat sisa dari hasil penjualan kekayaan perusahaan tersebut, maka sisa tersebut dibagi secara proporsional kepada seluruh pemegang saham. Namun jika tidak terdapat sisa kekayaan perusahaan, maka pemegang saham tidak akan memperoleh apa-apa. Ini merupakan risiko yang terberat dari seorang pemegang saham. Untuk itu seorang pemegang saham dituntut untuk secara terus-menerus mengikuti perkembangan dari perusahaan yang sahamnya dimiliki. Bagaimana ber-investasi di Bursa Efek? Seperti pasar lainnya, Bursa Efek merupakan sebuah pasar yang terorganisasi dan tempat dimana para pialang melakukan transaksi jual-beli surat berharga dengan berbagai perangkat aturan yang ditetapkan di Bursa Efek tersebut.

Apabila kita ambil perumpamaan, Bursa Efek ibaratnya seperti PD Pasar Jaya yaitu selaku pengelola pasar dimana kios-kiosnya disewakan kepada pedagang. Pedagang disini adalah broker atau perusahaan efek. Sementara pembelinya disebut investor atau pemodal. Jadi pembeli tidak berhubungan dengan PD Pasar Jaya, tetapi berhubungan langsung dengan pedagang. Yang berhubungan dengan PD Pasar Jaya adalah para pedagang yang menempati kios tersebut.

Bagaimana menjadi nasabah Perusahaan Efek (Pembukaan Rekening Nasabah)?
Sebelum Anda melakukan jual-beli saham, seperti layaknya membuka rekening di bank maka terlebih dahulu Anda harus membuka rekening di satu atau beberapa Perusahaan Efek. Dengan pembukaan rekening tersebut maka secara resmi Anda telah tercatat sebagai nasabah dan data identitas anda tercatat dalam pembukuan Perusahaan Efek seperti Nama, Alamat, Nomor Rekening Bank dan data-data lain. Bersamaan dengan pembukaan rekening ini, Anda menandatangani perjanjian dengan Perusahaan Efek yang menyangkut hak dan kewajiban kedua belah pihak.
Berapa biaya jual beli saham?
Komponen dari biaya jual dan beli saham adalah sbb :
Beli : Nilai pembelian saham + komisi pialang + PPN 10%
Jual : Nilai penjualan saham + komisi pialang + PPN 10% +
pajak penjualan sebesar 0,01%.
Untuk pembelian dan penjualan saham, Anda harus membayar biaya komisi kepada pialang/broker yang telah melaksanakan pesanan Anda. Besarnya komisi diatur oleh Bursa. Di Bursa Efek Jakarta besarnya biaya komisi tersebut setinggi-tingginya adalah 1% dari nilai transaksi (jual atau beli). Artinya besarnya biaya komisi dapat dinegosiasikan dengan pialang/broker dimana Anda melakukan jual-beli saham.

Read More

SIKAP MANAJER DALAM ORGANISASI

Manajer merupakan seorang pemimpin dalam sebuah industri. Dalam organisasi, pemimpin disebut ketua namun bisa juga dikatakan manajer. Saya akan share tentang Peranan dan Sikap Manajer dari Sebuah Organisasi/Industri. Artikel ini juga tugas kuliah manajemen industri yang terdiri dari beberapa referensi artikel lain.

Manajemen adalah tindakan proses atau kumpulan kepemimpinan dalam sebuah organisasi/industri. Mengelola penggunaan berbagai sumber daya, termasuk sumber daya manusia, modal, sifat material dan asset, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam manajemen terdapat orang yang memimpin dan dipimpin. Orang yang bertugas meminpin proses manajemen disebut dengan manager, sedangkan yang dipimpin disebut dengan karyawan atau staf.

Berdasarkan tingkatan manajemen dan keterampilan manajemen, seorang manajer dibagi tiga tingkatan :

    Manajer puncak yang memiliki tingkatan paling atas harus memiliki keterampilan konseptual yang kuat. Dengan ini manajer puncak lebih banyak bekerja dalam ruang. Manajer puncak pun harus memiliki khahirma yang kuat agar dipercaya oleh manajer-manajer dibawahnya dan karyawan-karyawannya. Sehingga konsep yang dibuat dapat diterima dengan baik.

    Manajer menengah membutuhkan keterampilan konseptual dan teknis secara berimbang. Selain menejer dengan posisi ini harus berkolaborasi dengan manajer puncak, mnajer ini harus pandai juga berkolaborasi dengan tingkatan manajer yang lebih bawah lagi.

    Manajer tingkat bawah lebih membutuhkan keterampilan di bagian teknis. Bukan berarti keterampilan konseptual tidak dimiliki oleh manajer ini, namum lebih diutamakan teknisnya. Teknis disini berarti melaksanakan, artinya berkomunikasi secara langsung dengan karyawan/stafnya. Sehingga sikap yang perlu ditingkatkan adalah sikap peduli terhadap karyawan, agar karyawan merasa nyaman dan percaya dengan perintah yang diberikan.

Berdasarkan tingkatan yang telah disebutkan tadi, ketiga jenis manajer tersebut membutuhkan keterampilan hubungan manusiawi yang kurang lebih sama besarnya. Sikap paling utama yang harus dimiliki seluruh tingkatan manajer adalah  menghargai dan bersikap memanusiakan manusia. Sikap ini berlaku untuk manajer kepada orang-orang yang berada pada tingkatan dibawahnya, dalam hal ini karyawan. Setinggi apapun tingkatnya, pasti mereka membutuhkan karyawan untuk melaksanakan konsep-konsepnya. Welcome terhadap karyawan merupakan salah satu tidakan yang harus dilaksanakan. Karyawan pun akan membalasnya dengan baik.

Selain sikap, seorang manajer mempunyai banyak peranan yang harus dilakukan untuk menjaga keseimbangan manajemen dalam perusahaannya. Peran tersebut yaitu Penanan Manajerial. Peranan ini menuntut manajer memiliki sikap yang dapat meyakinkan dan memimpin karyawan. Karena manajer memperoleh wewenang yang formal di tingkat yang tinggi. Manajer harus pandai dalam melaksanakan perannya, bersikap yakin dengan apa yang dilakukakannya. Agar karyawan yang melihat sikap manajernya menjadi percaya dan yakin pula dengan perintah yang diberikan. Namun, manajer jangan tutup kuping jika ada masukan dari karyawan yang notabenya berada di tingkatan lebih bawah. Manajer harus mendengarkan dan membuat solusi jika terjadi masalah.

Seorang manajer juga memiliki Peranan Hubungan Manusiawi. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, seorang manajer dituntut untuk dapat bersikp memanusiakan manusia dalam hal ini menghargai karyawan. Banyak sub-sub peranan dibwahnya yang harus dilaksanakan, seperti peranan figure bapak. Peranan ini seakan-akan manajer bersikap layaknya seorang bapak dalam keluarga atau seorang guru dalam bidang pendidikan. Selanjutnya peranan pimpinan, manajer harus bias memimpin karyawannya agar keseimbangan manajemen dapat terjaga dan system dapat berjalan, karena melakukan kegiatan sesuai tanggungjawabnya masing-masing. Serta sub yang terakhir yaitu peranan penghubung, peranan ini bertujuan agar komunikasi manajer dengan karyanan tetap terjaga dan komunikasi dengan antar perusahaan/organisasi dapat terjalin.

Selain itu manajer juga memiliki Peranan Informasi. Sub-sub yang ada didalamnya yaitu peranan monitor. Manajer harus tau sampai mana saja atau apa saja yang telah dilakukan oleh karyawannya. Peranan diseminasi atau penyebaran, disini manajer harus tau karakteristik seluruh karyawannya. Sehingga system berjalan sebagai mana mestinya. Jika tidak maka system akan memiliki gangguan. Sub peranan yang terakir yaitu peranan juru bicara. Peranan ini berfungsi jika terjadi masalah dan kabar masalah tersebut tersebar ke eksternal perusahaan. Manajer harus bisa menjadi juru bicara yang ahli dan eyakinkan sehingga tidak terjad salah pengertian.

Peranan wajib yang juga penting yang harus dimiliki seorang manajer yaitu Peranan Pengambil Keputusan. Sub-subnya antara lain, peranan kewirausahaan, peranan ini harus dimiliki manajer agar sumber daya yang digunakan dalam proses penyelenggaraan sistem tidak mengalami kekurangan. Sub penyelesaian ganggun, disini majajer harus dapat memberi solusi yang menguntungkan semua pihak agar sistem berjalan lagi sesuai dengan seharusnya. Sub pembagian sumber daya disini manajer harus bisa mengelola sumber daya yang ada, kaitannya dengan pengadaan sumber daya pada peranan kewirausahaan. Serta sub yang terakhir yaitu peranan negosiasi, peranan ini hampir sama fungsinya dengan peranan juru bicara. Seorang manajer harus pandai berbicara/bernegosiasi agar tercapai kesepakatan yang saling menguntungkan.

Dari uraian tentang sikap dan peranan yang harus dimiliki dan dijalankan manajer, pada intinya seorang manajer harus memiliki kemampuan menjaga sikap dan melaksanakan peranan sebaik-baiknya. Agar sistem berjalan sebagai mana mestinya, keseimbangan organisasi/perusaan pun dapat terjaga.

Read More

Definisi Akuntansi Menurut Para Ahli

Merebaknya aktivitas usaha dan bisnis diberbagai tempat serta merta membuat akuntansi menjadi topik hangat dan penting untuk dibahas. Namun dalam membahas akuntansi tentu kita tidak bisa langsung kepada ilmu yang terkandung didalamnya. Ibarat mengupas kulit bawang, kita akan membahasnya satu persatu. Dimulai dari definisi akuntansi. 

 

Definisi pertama mengenai akuntansi adalah definisi yang dikemukakan oleh ABP Statement No. 4 dalam Smith Skousen (1995 : 3), akuntansi adalah suatu aktivitas jasa. Fungsinya adalah menyediakan informasi kuantitatif, terutama yang bersifat dalam pengambilan keputusan ekonomis dalam menetapkan pilihan-pilihan yang logis diantara berbagai tindakan alternatif.

Menurut American  Insitute of Certified Public Accounting (AICPA) dalam Harahap (2003) mendefinisikan akuntansi sebagai seni pencatatan, penggolongan, dan pengikhtisaran dengan cara tertentu dalam ukuran moneter, transaksi, dan kejadian-kejadian yang umumnya bersifat keuangan termasuk menafsirkan hasil-hasilnya.

Sedangkan pengertian akuntansi menurut Rudianto mendefenisikan bahwa akuntansi adalah sistem informasi yang menghasilkan laporan kepada pihak-pihak yang berkepentingan mengenai aktivitas ekonomi dan kondisi suatu badan usaha.

Dan pengertian menurut Charles T. Horngren, dan Walter T.Harrison (Horngren Harrison,2007:4) menyatakan bahwa: Akuntansi adalah sistem informasi yang mengukur aktivitas bisnis, memproses data menjadi laporan, dan mengkomunikasikan hasilnya kepada para pengambil keputusan.

Sekalipun ada banyak pengertian ataupun definisi akuntansi dari berbagai ahli, yang diantaranya sebagaimana dijabarkan diatas. Namun dalam lidah pelaku usaha dan bisnis akuntansi lebih popular disebut sebagai “bahasa bisnis”, atau lebih tepat disebut bahasa pengambilan keputusan.

Dikatakan demikian karena semakin kita menguasai bahasa ini akan semakin baik pula kita menangani berbagai aspek keuangan dalam kehidupan, utamanya dalam usaha dan bisnis yang dilakoni. Apapun peranan kita dalam masyarakat, pasti kita pernah mengambil keputusan yang berhubungan dengan aspek keuangan, baik sebagai manajer, investor, politisi, kepala rumah tangga, atau mahasiswa. Karenanya dapat dipastikan kita akan merasakan manfaat dari memahami akuntansi.

Read More